Return on (fundraising) Talent

Acquisitie, retentie en upgrading. Wie kent deze begrippen niet? Het zijn de top prioriteiten binnen het beleid van iedere fondsenwerver. En als fondsenwervers weten we het als geen ander: de kost gaat voor de baat uit. Ook al is de omvang van ons budget soms een uitdaging, het zijn de programma’s voor acquisitie, retentie en upgrading waarin we willen investeren. We focussen immers graag op het behalen van een maximaal rendement uit onze donateurs. Maar hoe zit het eigenlijk met de uitvoerders van onze programma’s? Focussen we wel genoeg op het behalen van maximaal rendement uit onze fondsenwervers? 

Het zijn vaak de inkomsten uit fondsenwerving waaraan we onze eigen succes en dat van andere organisaties afmeten. Wie werft het meeste geld? Wiens inkomsten groeien het snelst? Het zijn ook deze punten waarop we worden gewaardeerd in de ranglijsten, denk bijvoorbeeld aan deze crowdblog.

Echter, de drijvende kracht achter een succesvol fondsenwerving programma is niet zozeer de toegepaste techniek, maar de fondsenwerver die deze in de praktijk heeft gebracht. Het talent van deze fondsenwerver is dan ook van onschatbare waarde voor het rendement van je programma. De vraag is dan ook: in hoeverre stel je de ontwikkeling van dit talent eigenlijk centraal binnen je organisatie? 

We meten allemaal wel de Return on Investment van onze fondsenwerving programma’s, maar in hoeverre meten we de Return on Talent van onze fondsenwervers?

Waarom is dit eigenlijk zo belangrijk, zul je wellicht denken. Laat ik Nederland als voorbeeld nemen. Hier is op dit moment een groot verloop onder fondsenwervers. Worden zij bij hun huidige werkgever niet gewaardeerd, of zien zij geen mogelijkheden om door te groeien? Dan is de overstap naar een andere organisatie snel gemaakt. Door de flinke overheidsbezuinigingen in ons land, is de markt van fondsenwervende organisaties namelijk in rap tempo gegroeid en daarmee de vraag naar goede fondsenwervers. De strijd is hierdoor niet alleen gestart om onze donaties, maar ook om onze fondsenwerving talenten. Toch wordt er – in verhouding tot de investeringen in onze fondsenwerving programma’s – maar mondjesmaat geïnvesteerd in de opleiding van fondsenwervers. 

Het is daarom tijd voor een weldoordacht beleid. En dat hoeft niet moeilijk te zijn. De prioriteit die je verbindt aan de ontwikkeling van je donateurs, kun je een-op-een doorvertalen naar de ontwikkeling van je fondsenwerving team. 

1.   Focus op acquisitie. Vraag jezelf af: hoe versterk ik mijn team met de beste fondsenwervers? Hoe ga ik de concurrentie aan met andere non-profit organisaties? En, nog uitdagender: hoe ga ik de concurrentie aan met de for profit sector, waar veel hogere salarissen geboden worden en interessante traineeships worden aangeboden? 
2.  Focus op retentie. Ga de dialoog aan met je fondsenwervers over hun ambities en zoek samen naar een passende vorm om deze te bereiken. Meet de tevredenheid van je fondsenwervers, en hoe lang zij gemiddeld in dienst blijven. Doe je eigenlijk aan exit interviews om te achterhalen waarom mensen bij je weg gaan?
3. Focus op upgrading. Ontwikkel een programma om het talent en de kennis van je fondsenwervers een flinke impuls te geven. Bied hen voldoende nieuwe uitdagingen in hun werk, maar ook inspiratie en denk na over hun (interne) doorgroeimogelijkheden.

Het succes van je organisatie wordt voor een belangrijk deel bepaald door het talent van je fondsenwervers. Investeer daarom in een Talent Development programma naast je Donor Development programma. Of anders gezegd: laat je Return on Investment toenemen via je Return on Talent.

      Graag wil ik een zeer talentvolle fondsenwerver bedanken die heeft meegewerkt aan de totstandkoming van dit blog:  Hans Broodman, interim manager fondsenwerving bij KWF Kankerbestrijding. Bedankt voor je heldere uiteenzetting van je visie op Return on Talent en het delen van je tekentalenten.

      Dit blog is ook gepubliceerd in het Engels, op 101fundraising.org